在工作中大家有時因單位規章制度而發生勞動爭議，單位的規章制度到底合不合法，今天咱們就來說說用人單位勞動規章制度的那些事。
用人單位勞動規章制度的含義和制作規范
用人單位勞動規章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和，也稱為企業內部勞動規則，是企業內部的“法律”。
《勞動合同法》第4條 規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。”此外，勞動法律法規和相關勞動爭議司法解釋詳細規定了用人單位規章制度的法律效力。如《勞動法》第25條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的……。”第89條規定：“用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的， 由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”《勞動爭議解釋（一）》第19條規定，人民法院在審理勞動爭議案件時，可以將用人單位依法制定的、并已向勞動者公示的規章制度作為判案依據。這就進一步明確了規章制度的法律效力。《勞動合同法》第39條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。同時，《勞動合同法》對規章制度的內容、制定程序、異議程序、告知程序及法律責任進規范。用人單位規章制度的生效需要具備法定的要件，即用人單位規章制度的內容、程序合法且公示或告知勞動者。
用人單位制定規章制度需要注意的幾點
1．用人單位制定的規章制度內容要符合法律
用人單位規章制度體現的是用人單位管理者的意志，但這種意志，仍然受國家法律法規的制約。用人單位應當依照國家的法律法規規定制定規章制度，這是法律賦予用人單位的權利，也是為其規定的義務。因此，規章制度的內容應該是法律法規的細化和具體實施辦法，應有上位法根據，不能與法律相抵觸，更不能違法，損害勞動者的合法權益。實踐中，有的用人單位制定的規章制度在工時休假方面違反了國家規定的基本標準，甚至規定勞動者在勞動合同期間不能結婚生育，勞動者入職要交一筆保證金等，這些都是違反法律法規的規定，依法應確認無效。
2．用人單位規章制度的制定程序合法
相關司法解釋和《勞動合同法》對用人單位制定規章制度的程序進行了嚴格的規定，用人單位規章制度必須經過法定程序制定，才具有法律效力。歸納起來，用人單位規章制度發生法律效力在程序上主要大致包括兩個方面，即規章制度制定主體合法，通過民主程序制定。（1）制定規章制度的主體必須合法。有權以用人單位名義制定規章制度的，應當是該單位有權對用人單位的各個組成部分和全體勞動者全面和統一管理的機構，用人單位的內部職能部門如車間、班組、黨組織雖然可參與用人單位規章制度的制定，或者直接負責擬定規章制度的人力資源管理部門，都不能直接制定規章制度，必須經過用人單位審批并以用人單位名義發布，否則，該規章制度就無效。（2）規章制度的內容必須經過民主程序確定。具體來說，應當分為兩個步驟：第一是經過職代會或全體職工討論，提出方案和意見。第二是與工會或者職工代表平等協商確定；未建立工會的，與職工代表協商確定。值得注意的是，并不是所有規章制度或者事項都要通過如此程序，而是直接涉及職工切身利益的或者重大事項必須通過上述程序。
3．用人單位規章制度制定后須公示
規章制度是勞動者在勞動過程中要遵循的行為規范，應對其適用的人進行明示，未經明示，勞動者無所適從，對其不具有約束力。實踐中，一些用人單位在制定規章制度后，將規章制度文件束之高閣，大部分勞動者都不知其內容，這種做法顯然違背了制定規章制度的初衷。《勞動合同法》第4條規定：“在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”一般而言，公示應當采用正規的、公開的、可以永久或較長時間持續的方法。為便于日后在勞動爭議處理過程中履行舉證責任，用人單位對公示和告知勞動者應當作書面記載。
用人單位勞動規章制度的效力認定
基于上述分析，規章制度效力的判斷主要基于三個方面：一是規章制度制定是否經過民主程序；二是經民主程序制定的規章制度內容是否合法；三是規章制度是否向勞動者公示。嚴格地說，只有經過民主程
序、內容合法且經過公示的勞動規章制度才具有法律效力。
用人單位勞動規章制度的幾種常見告知形式
一、公示告知
（一）公告欄中公示告知
此方式是最常見的規章制度告知方式，特別適合人數眾多的大型生產型企業。
二、簽名確認已閱讀
（一）員工在制度告知書中確認
（二）入職登記表中明確一些常見制度
尤其是獎懲制度。當然，如果這些制度的名稱由員工手寫則更佳。
（三）勞動合同中明確告知相應制度
上述簽名確認的方式，實踐中應注意：
1.簽名需要面簽，如果員工愿意，最好也按指模，以免簽名無法確認真實性；
2.員工手寫“對制度無異議，并愿意遵守”，以免員工日后否認制度的合理性。
三、培訓及學習
培訓及學習簽到表中確認制度已培訓的事實
但應注意：
1、明確時間、地點要素，同時標注內容；
2、人多時培訓，會存在代簽名或亂簽名的情形，要注意避免。
四、考試
規章制度學習成果考試
五、送達制度
（一）當面送達
需要簽名確認。
（二）通過快遞的方式送達
對于拒絕簽收的個別員工，通過通訊地址用EMS的方式送達，切記在備注中說明快遞內容。
勞動爭議中用人單位勞動規章制度方面的常見問題
1、用人單位規章制度與勞動合同相沖突，如何處理？
按照最高人民法院 《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 （二）》 第16條規定“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致， 勞動者請求優先適用合同約定的， 人民法院應予支持”，如果用人單位規章制度與勞動合同均符合勞動法律規定， 當兩者的內容相沖突時， 勞動合同約定優先于企業內部規章制度規定。
2、母公司的規章制度子公司可以直接用嗎？
實踐中，母公司的勞動規章制度中往往作出了“子公司參照母公司規章制度執行”等看上去使規章制度直接適用于子公司的條款，但類似條款，并不能彌補規章制度本身的程序問題。用人單位無論是母子公司、集團公司下屬公司等均應依照法定程序制定規章制度，子公司直接適用母公司規章制度需要同時滿足，母公司履行民主程序加上子公司向勞動者履行公示告知的程序。
3、用人單位能否以勞動者嚴重違反規章制度為由解除勞動合同？
《勞動合同法》第三十九條賦予用人單位可以不經勞動者同意、無需預告即可單方解除勞動合同的權利，且用人單位無需支付任何經濟補償金。用人單位以勞動者嚴重違反用人單位規章制度為由單方解除勞動合同必須有制度依據、事實基礎且解除程序合法。首先規章制度應符合法律法規的規定，經過民主程序制定，并向勞動者公示；其次用人單位須舉證證明勞動者確實存在違反規章制度的行為，且達到嚴重程度；最后解除程序合法，將解除理由事先通知工會并將解除意思表示送達至勞動者。
