《勞動合同法》第四十四條規定，勞動合同期滿的勞動合同終止。但是現實中又存在很多勞動合同期滿后不續簽勞動合同繼續用工的情況，這些情況都是怎么來區分和界定呢？我們就一起來說道說道勞動合同期滿不續簽勞動合同繼續用工的那些事兒……

勞動合同期滿后不續簽勞動合同繼續用工一般分為以下兩種情況：

一、法律或政策規定合同期滿后勞動合同順延至相應情形消失：

    根據《勞動合同法》第四十二條規定，勞動者有下列情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止：

    （一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

    （二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

    （三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

    （四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

    （五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

    （六）法律、行政法規規定的其他情形。

    特別提示：按照《勞動合同法》第四十五條規定，本法第四十二條第二款規定的喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

    特殊情況下的順延：《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳明電[2020]5號）對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，并不得依據《勞動合同法》第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。也就是說存在有上述情形的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者，在醫療期、隔離治療期間、醫學觀察期間或者政府實施隔離措施或采取其他緊急措施期間，即使勞動合同到期，也要順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。

    上述情況都是以法律或政策的形式規定合同期滿不得立即解除合同的情形，帶有強制性，是為了保證在特殊情況下勞動者的利益不受侵害，因此對因上述情況產生的順延的時段無需簽訂勞動合同，也不產生雙倍工資。

二、合同期滿勞動者仍在用人單位提供勞動，用人單位未表示異議：

 1、合同期滿勞動者仍在用人單位提供勞動，用人單位未表示異議的，用人單位和勞動者雙方形成新的勞動關系，雙方應當簽訂勞動合同。

  根據《勞動合同法》第四十四條規定，勞動合同期滿的，勞動合同終止。依據原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發[1996]354號 第5條“勞動合同的終止時間，應當以勞動合同期限最后一日的24時為準”，所以合同期滿終止勞動合同的，終止時間應在勞動合同期限最后一日的24時為準。勞動合同終止后其法律效力依法消滅，勞動者與用人單位之間原有的權利義務不再存在。勞動合同期滿后勞動者仍在用人單位提供勞動，用人單位未表示異議的，應當視為雙方又建立了另一個新的勞動關系。用人單位應當根據山東省高級人民法院、山東省勞動爭議仲裁委員會、山東省人事爭議仲裁委員會《關于適用<中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法>和<中華人民共和國勞動合同法>若干問題的意見》（魯高法[2010]84號）第二十六條，“勞動合同期滿，勞動者仍在用人單位提供勞動，用人單位未表示異議的，應當依照《勞動合同法》第十條第二款、第十四條第三款規定，在原勞動合同期滿后的一個月內與勞動者訂立固定期限、無固定期限勞動合同” 的規定，依法及時與勞動者訂立勞動合同。

2、合同期滿不續簽勞動合同繼續用工的法律后果：

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應向勞動者每月支付雙倍工資，并與勞動者補訂書面勞動合同，滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。若勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照《勞動合同法》第四十七條的規定支付經濟補償。法律依據如下：

《勞動合同法》第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

《勞動合同法》第十四條第二款：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

《勞動合同法實施條例》第六條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照《勞動合同法》第四十七條的規定支付經濟補償。

3、合同期滿沒有續簽勞動合同繼續用工，用人單位能否以“合同期滿”為由終止勞動合同？

用人單位和勞動者一方以“合同期滿”終止勞動合同的，應當在勞動合同期滿前或期滿時行使權利。如果用人單位打算合同屆滿后就終止勞動合同不再續訂的，可以依據《關于加強勞動合同管理完善勞動合同制度的通知》（勞部發[1997]106號）第五條“勞動合同期滿前（用人單位）應當提前一個月向職工提出終止或續訂勞動合同的書面意向，并及時辦理有關手續”的規定，在勞動合同屆滿前提前一個月通知勞動者合同到期后不再續訂的意向，并及時辦理有關解除終止勞動合同的手續。如果在勞動合同屆滿前或屆滿時沒有通知勞動者終止勞動關系，勞動者繼續在用人單位提供勞動，用人單位未表示異議的視為形成新的事實勞動關系。此時用人單位以“合同期滿”為由終止勞動合同，應認定為解除勞動合同，如不能證明解除理由合法，則構成違法解除勞動合同，應當根據《勞動合同法》第八十七條規定“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”