一、什么是勞動(dòng)合同無(wú)效？在哪些情況下勞動(dòng)合同可以被認(rèn)定為無(wú)效？
勞動(dòng)合同無(wú)效，是指用人單位與勞動(dòng)者所訂立的勞動(dòng)合同不符合法律、法規(guī)規(guī)定，或缺少有效要件，導(dǎo)致勞動(dòng)合同全部或部分不具有法律效力。
《勞動(dòng)法》第十八條規(guī)定，下列勞動(dòng)合同無(wú)效：
(一)違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同;
(二)采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。
無(wú)效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒(méi)有法律約束力。確認(rèn)勞動(dòng)合同部分無(wú)效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。勞動(dòng)合同的無(wú)效，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或者人民法院確認(rèn)。
《勞動(dòng)合同法》第二十六條規(guī)定，下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；
（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。
對(duì)勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。
勞動(dòng)合同無(wú)效分兩種情形：一是勞動(dòng)合同整體無(wú)效，是指勞動(dòng)合同由于不符合法定要件而整體不發(fā)生法律效力；二是勞動(dòng)合同部分無(wú)效，是指勞動(dòng)合同由于不符合法定要件而致使勞動(dòng)合同部分條款失去法律效力，其他部分仍可履行。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同無(wú)效或部分無(wú)效主要包括以下幾種情形：
（1）欺詐、脅迫或者乘人之危。欺詐，是指當(dāng)事人一方故意虛構(gòu)事實(shí)或隱瞞真相，欺騙對(duì)方，誘使對(duì)方形成錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)而與之訂立勞動(dòng)合同。脅迫是指以現(xiàn)實(shí)或者將來(lái)的危害威脅對(duì)方，使對(duì)方被迫與之簽訂勞動(dòng)合同。乘人之危，是指利用對(duì)方處于危難之中急需訂立勞動(dòng)合同的弱勢(shì)地位使對(duì)方在地位不平等情況下與之簽訂勞動(dòng)合同。欺詐、脅迫或者乘人之危的勞動(dòng)合同之所以無(wú)效是因?yàn)樵摲N情形下簽訂的勞動(dòng)合同是在對(duì)方在違背真實(shí)意愿的情況下訂立或者變更的，而非當(dāng)事人真實(shí)意思的表示。
（2）用人單位免除自己的法定責(zé)任或者排除勞動(dòng)者權(quán)利。用人單位免除自己的法定責(zé)任，是指根據(jù)法律、法規(guī)和國(guó)家有關(guān)規(guī)定，該責(zé)任應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)，而用人單位通過(guò)勞動(dòng)合同中的約定使自己不承擔(dān)該項(xiàng)責(zé)任。排除勞動(dòng)者權(quán)利，是指該權(quán)利是法律、法規(guī)和國(guó)家有關(guān)規(guī)定明確規(guī)定勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)享有的權(quán)利，而用人單位通過(guò)勞動(dòng)合同中的約定使勞動(dòng)者無(wú)法享受該項(xiàng)權(quán)利。
（3）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定。用人單位與勞動(dòng)者在協(xié)商確定勞動(dòng)合同內(nèi)容的條款時(shí)，要嚴(yán)格遵守法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定，否則，就算雙方簽訂了勞動(dòng)合同，也會(huì)造成勞動(dòng)合同無(wú)效或部分無(wú)效。
二、勞動(dòng)合同中出現(xiàn)無(wú)效條款是否影響整個(gè)合同的效力？
《勞動(dòng)合同法》第27條規(guī)定：勞動(dòng)合同部分無(wú)效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
勞動(dòng)合同部分無(wú)效不影響其他部分效力，部分無(wú)效的勞動(dòng)合同內(nèi)容是獨(dú)立于其他內(nèi)容的，其他部分仍然有效，部分無(wú)效勞動(dòng)合同通常表現(xiàn)為：“未經(jīng)批準(zhǔn)不得辭職”；“加班不給加班費(fèi)”；“工作受傷自己負(fù)責(zé)”等。用人單位應(yīng)盡量避免無(wú)效勞動(dòng)合同條款的出現(xiàn)。由于對(duì)勞動(dòng)法律認(rèn)識(shí)不夠深刻、全面等各方面原因，不少勞動(dòng)合同中出現(xiàn)了無(wú)效勞動(dòng)合同條款。很多用人單位對(duì)此熟視無(wú)睹，殊不知無(wú)效勞動(dòng)合同條款對(duì)于用人單位和勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，都可能造成傷害。對(duì)于用人單位而言，錯(cuò)誤地適用無(wú)效勞動(dòng)合同條款的結(jié)果單位可能要承擔(dān)不利的后果。
三、用人單位與未成年人簽訂的勞動(dòng)合同是否為無(wú)效合同？
勞動(dòng)合同有效的基本前提是勞動(dòng)關(guān)系主體必須適格，即一方是依法具有用工資格的用人單位，另一方是達(dá)到法定年齡具有勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者。
《勞動(dòng)法》第十五條規(guī)定禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。第五十八條，未成年工是指年滿十六周歲未滿十八周歲的勞動(dòng)者。
《未成年人保護(hù)法》第三十八條規(guī)定，任何組織或者個(gè)人不得招用未滿十六周歲的未成年人，國(guó)家另有規(guī)定的除外。
任何組織或者個(gè)人按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定招用已滿十六周歲未滿十八周歲的未成年人的，應(yīng)當(dāng)執(zhí)行國(guó)家在工種、勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)強(qiáng)度和保護(hù)措施等方面的規(guī)定，不得安排其從事過(guò)重、有毒、有害等危害未成年人身心健康的勞動(dòng)或者危險(xiǎn)作業(yè)。
第六十八條，非法招用未滿十六周歲的未成年人，或者招用已滿十六周歲的未成年人從事過(guò)重、有毒、有害等危害未成年人身心健康的勞動(dòng)或者危險(xiǎn)作業(yè)的，由勞動(dòng)保障部門(mén)責(zé)令改正，處以罰款；情節(jié)嚴(yán)重的，由工商行政管理部門(mén)吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照。
綜上，未成年人并非一概不得使用。用人單位在招錄未成年人的時(shí)候，一定要清楚法律的強(qiáng)制性規(guī)定以及實(shí)體上的和程序上的特殊要求，在符合法律要求的情況下，用人單位是可以與未成年人簽訂勞動(dòng)合同的。
四、勞動(dòng)合同被確認(rèn)為無(wú)效后勞動(dòng)者報(bào)酬如何確定？
《勞動(dòng)合同法》第二十八條規(guī)定，勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。
《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》（一）（法釋﹝2001﹞14號(hào)）第十四條 勞動(dòng)合同被確認(rèn)為無(wú)效后，用人單位對(duì)勞動(dòng)者付出的勞動(dòng)，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬。
勞動(dòng)力是一種特殊的商品，勞動(dòng)合同是一種特殊的勞動(dòng)力買(mǎi)賣(mài)合同，具有高度的人身屬性，勞動(dòng)合同一旦實(shí)際履行，勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)無(wú)法返還。勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬是有條件的，那就是，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。
五、勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效的，有過(guò)錯(cuò)方應(yīng)承擔(dān)怎樣責(zé)任？
《勞動(dòng)合同法》第八十六條規(guī)定，勞動(dòng)合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無(wú)效，給對(duì)方造成損害的，有過(guò)錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
對(duì)因用人單位的過(guò)錯(cuò)導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效的，勞動(dòng)部于1995年5月制定了《違反勞動(dòng)法有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》，該《辦法》規(guī)定由于用人單位的原因訂立無(wú)效的勞動(dòng)合同，或訂立部分無(wú)效勞動(dòng)合同，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)按下列規(guī)定賠償勞動(dòng)者損失:
(一)造成勞動(dòng)者工資收入損失的，按勞動(dòng)者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動(dòng)者，并加付應(yīng)得工資收入25%的賠償費(fèi)用
(二)造成勞動(dòng)者勞動(dòng)保護(hù)待遇損失的，應(yīng)按國(guó)家規(guī)定補(bǔ)足勞動(dòng)者的保護(hù)津貼和用品;
(三)造成勞動(dòng)者工傷、醫(yī)療保險(xiǎn)待遇損失的，除按國(guó)家規(guī)定為勞動(dòng)者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動(dòng)者相當(dāng)于醫(yī)療費(fèi)用25%的賠償費(fèi)用;
(四)造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國(guó)家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支持相當(dāng)于其醫(yī)療費(fèi)用25%的賠償費(fèi)用;
(五)勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。對(duì)于上述規(guī)定中有關(guān)勞動(dòng)者工資收入損失的賠償，鑒于勞動(dòng)合同法第八十四條有相關(guān)規(guī)定，應(yīng)按勞動(dòng)合同法的規(guī)定予以執(zhí)行。
對(duì)因勞動(dòng)者的原因?qū)е聞趧?dòng)合同無(wú)效的，《勞動(dòng)合同法》第三十九條，勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無(wú)效的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。如果用人單位有證據(jù)證明勞動(dòng)者給用人單位造成了損害，勞動(dòng)者應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
六、常見(jiàn)的無(wú)效勞動(dòng)合同或部分無(wú)效合同有哪些？
常見(jiàn)的無(wú)效勞動(dòng)合同或部分無(wú)效合同的類型有很多。主要有以下六種類型：
1、一邊倒型合同：一些用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，不與勞動(dòng)者協(xié)商合同有關(guān)條款，而是片面地從單位利益出發(fā)，訂立“一邊倒合同”。
2、違法型合同：許多效益好的單位在招工時(shí)，強(qiáng)迫勞動(dòng)者繳納集資金、風(fēng)險(xiǎn)金并簽訂所謂自愿繳納協(xié)議書(shū)、企圖以書(shū)面協(xié)議來(lái)掩蓋行為的違法性。
3、生死型合同：合同條款中不具備有關(guān)病、傷、殘、死亡補(bǔ)助和撫恤等內(nèi)容，有的雖有此條款，但大都不符合國(guó)家的法律規(guī)定。
4、保證型合同：不少用人單位為督促勞動(dòng)者履行自己的義務(wù)，在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，讓每個(gè)勞動(dòng)者出具一份“保證書(shū)”，將一些不合理規(guī)則和條件附入合同中，以此來(lái)約束勞動(dòng)者。
5、假冒型合同：許多企業(yè)為對(duì)付勞動(dòng)部門(mén)的監(jiān)督管理，與勞動(dòng)者簽訂真假兩份合同。“假合同”是按勞動(dòng)管理部門(mén)要求，用規(guī)范的文件簽訂的，用來(lái)應(yīng)付檢查監(jiān)督;而“真合同”則是按自己的意愿同勞動(dòng)者簽訂不規(guī)范或違法勞動(dòng)合同，以獲取最大利潤(rùn)。
6、抵押型合同：為防止勞動(dòng)者跳槽，一些用人單位在招用外來(lái)勞動(dòng)人員、簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，將身份證、現(xiàn)金等充作抵押物，甚至扣留其平時(shí)應(yīng)得的福利待遇或工資等，將勞動(dòng)合同訂成“抵押合同”，勞動(dòng)者如有違約，即將抵押物強(qiáng)行扣留，嚴(yán)重侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
