勞動者主動解除勞動合同根據不同情況可以采取不同的方式，如勞動者可以提前三十日以書面的形式通知用人單位解除勞動合同；用人單位有法定違法行為的，勞動者依法在事先告知用人單位后可以解除勞動合同；用人單位有法定的嚴重違法用工行為的，勞動者可以立即解除勞動合同不需要事先告知用人單位。《勞動合同法》賦予了勞動者解除勞動合同自主權，但勞動者應當依照法律規定來解除勞動合同。

       員工不辭而別，是指職員工未依據勞動合同約定和法律規定履行提前通知義務，而擅自離開工作崗位的行為。實踐中會出現一些勞動者不辭而別的情況。如果勞動者突然消失，連續幾天甚至很久沒有到用人單位上班，有的用人單位未告知該勞動者就直接與其解除勞動合同，結果被認定為違法解除勞動合同而支付了賠償金。那么，勞動者不辭而別離開用人單位是否合法，若違法應當承擔怎樣的法律責任？在這種情況下，用人單位應當怎樣做好法律風險的防范？怎樣依法解除與勞動者的勞動合同？下面我們就來說說這些事兒。

       一、勞動者不辭而別離開用人單位是否是合法，若違法應當承擔怎樣的法律責任？

       根據《勞動合同法》相關規定，勞動者與用人單位依法解除勞動合同的情形有：1、《勞動合同法》第36條規定的雙方協商解除；2、《勞動合同法》第37條規定的通知解除；3、《勞動合同法》第38條規定的因單位違法、違約解除的情形。

       根據上述規定，勞動者依法與用人單位解除的情形中并沒有規定勞動者可以不辭而別，實踐中，常常有勞動者因為自身原因，想盡快離職，從而選擇不辭而別，但勞動者這種不辭而別的行為，實際上屬于違法解除勞動合同，有承擔賠償損失的風險。

       《勞動合同法》第90條：勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

《違反<中華人民共和國勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發〔1995〕223號）第4條：

        勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：

       (一)用人單位招收錄用其所支付的費用;

       (二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;

       (三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;

       (四)勞動合同約定的其他賠償費用。

       根據上述規定，因勞動者不辭而別給用人單位造成損失的，勞動者應當依法賠償用人單位各項損失，因此，勞動者在與用人單位解除勞動關系時應當依法解除，切不可盲目“任性”，不辭而別。

       二、勞動者不辭而別，用人單位不解除勞動合同有怎樣的法律風險？

       勞動關系的終結需基于法定事由或一方(含雙方)的意思表示，在勞動者沒有明確作出終止勞動關系的意思表示，用人單位也沒有做出解除或者終止勞動關系的意思表示的前提下，勞動關系并不當然終止。

       遇到勞動者不辭而別的情況，很多用人單位認為有“自動離職”的說法，認為勞動關系自動解除了，從而置之不理，或者在用人單位內部張貼一個通告，表明與該勞動者解除勞動關系。其實法律上并不存在“自動離職”的說法，勞動關系不會自動解除，要么勞動者辭職，要么用人單位辭退，要么雙方協商解除勞動關系，因此，對于用人單位而言，出現勞動者不辭而別的情形，不能視為雙方勞動關系自動解除，而是雙方勞動關系依然存續。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第1條的規定，“因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。” 也就是說，如果用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系通知的時間，勞動爭議發生時間以勞動者主張的時間為準，用人單位則要承擔對自己不利的法律責任。

       用人單位如不及時解除與不辭而別勞動者的勞動關系，如勞動者發生意外的，用人單位還要承擔不必要的風險，甚至出現對于用人單位而言相當棘手的勞動爭議案件，故，為了消除不必要的風險，用人單位應及時解除與不辭而別勞動者的勞動關系。

       三、勞動者不辭而別，用人單位應當怎樣依法解除雙方勞動合同，從而降低法律風險？

       一是用人單位應當在規章制度里載明，曠工達到一定時間的，屬于嚴重違反規章制度的情形，用人單位可以依法解除勞動合同。計算曠工的天數應當是工作日，統計曠工天數時應扣除休息日和法定節假日，做好考勤登記，并保留好記錄。

       二是要通過電話、手機短信、微信、信函等形式催告勞動者來上班，告知不辭而別的法律后果和責任；了解其不來上班的原因，排除不可抗力原因。

       三是用人單位應當按法定程序依法解除勞動合同并辦理社保減員手續。即（一）勞動者出現曠工達到一定時間嚴重違反用人單位規章制度的行為后，用人單位作出解除決定。（二）、用人單位將解除理由事先通知工會。《勞動合同法》第四十三條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。（三）、用人單位將解除之意思表示送達至勞動者。用人單位必須將解除勞動合同的意思表示(通常以勞動合同解除通知的形式)送達勞動者，對此，用人單位負有舉證責任，否則該解除權并未生效，勞動合同并未解除。（四）、及時為勞動者辦理解除勞動合同手續。《勞動合同法》第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。但勞動者不辭而別，導致后合同義務無法履行的，依法不承擔損失賠償責任，但仍應以用人單位履行通知義務為前提。

       另外，如果勞動者不辭而別給單位造成了損失，單位可收集相關證據，要求勞動者賠償。

       四、勞動者不辭而別，雙方約定服務期或簽訂競業限制協議的，應當怎樣履行？

       勞動者不辭而別，擅自離開工作崗位前跟用人單位約定服務期的，因員工的不辭而別而中斷服務期的履行，企業可以通過協調、勞動仲裁甚至起訴等環節追訴違約賠償。

       與服務期不同的是，競業限制協議跟勞動合同解除的性質無關，而跟雙方解除勞動合同后勞動者是否履行義務或用人單位放棄相應權利有關。如出現勞動者違反競業限制約定，用人單位有權通過仲裁等法律手段追訴違約金，如企業放棄相應權利，則需履行告知程序，示明對該權利的放棄。