勞動者勞動者同時與多個用人單位建立勞動關系是指勞動者在與用人單位勞動的關系存續期間，同時與其他用人單位建立勞動關系的情形，即我們通常所說的“兼職”。我國有關勞動方面的法律、法規雖然沒有對“兼職”做禁止性的規定，但作為勞動者而言，完成本職工作，是其應盡的義務。從事兼職工作，在時間上、精神力上必然會影響到本職工作。作為用人單位來講，對一個不能全心全意為本單位工作，并嚴重影響到工作任務完成的人員，有權依法與其解除勞動合同。那么，出現勞動者勞動者同時與多個用人單位建立勞動關系的情形，用人單位應當怎樣主張權利？對于勞動者來說有怎樣的風險？下面我們就來說說勞動者同時與多個用人單位建立勞動關系那些事。

一、出現勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系的情形，用人單位是否可以依法與其解除勞動關系？

《勞動合同法》第三十九條，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；……。

    根據該條規定，符合下列情形之一的，用人單位可以單方面解除勞動合同：1、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的。這里要注意的是用人單位需要承擔“對完成本單位的工作任務造成嚴重影響”的舉證責任。用人單位以此為由與勞動者解除勞動關系需證明勞動者與其他用人單位建立勞動關系對完成本單位的工作任務造成了嚴重的影響，產生不應有的損失，用人單位可以據此解除勞動者的勞動合同，同時可以要求勞動者承擔賠償責任。2、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，經用人單位提出，拒不改正的。這里要注意的是，用人單位履行“提出”的義務。對于用人單位來說，在發現勞動者與其他用人單位建立勞動關系，對勞動者就該事件作出“提出”的行為，并把“提出”的證據保留備用，用人單位可據此解除勞動者的勞動合同。

二、用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者有怎樣的用工風險？

《勞動合同法》第九十一條，“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。”根據本條款的規定，該項法律責任的構成要件，包括以下三點:(1)用人單位有招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者的行為，即用人單位招用勞動者時，該勞動者與其他用人單位仍存在勞動關系。(2)用人單位招用勞動者對其原用人單位造成損失。(3)用人單位招用勞動者的行為與其原用人單位的損失之間存在因果關系。因此，無論該用人單位是否存在過錯，只要該用人單位存在招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者的行為，且因該行為對原用人單位造成損失的，該用人單位就應當對原用人單的損失承擔連帶賠償責任。

另外，《勞動法》第九十九條規定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。”及原勞動部于1996年10月31日頒布的《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發[1996]354號)第17條規定：“用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能夠證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。”

因此，用人單位在招用勞動者時，如果錄用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者的話，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。所以，建議用人單位在招用勞動者時進行必要的工作經歷審查，查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能夠證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，發現有未解除或者終止勞動合同的勞動者時，用人單位應當慎重錄用，以免承擔不必要的用工風險。

   雖然，我國相關法律并未明文禁止勞動者的兼職行為，勞動者在一家用人單位訂立勞動合同的同時，利用空閑時間兼職，如未損害用人單位的利益，原則上并未違反法律規定。但用人單位有權依照上述《勞動合同法》第三十九條第四項的規定與勞動者解除勞動關系，并且根據《勞動合同法》第四十六條規定，用人單位依據三十九條規定與勞動者解除勞動合同，不屬于用人單位應當向勞動者支付經濟補償的范圍。因此，用人單位以此為由與勞動者解除勞動關系，無需支付經濟補償金，如果勞動者對用人單位造成了經濟損失還需承擔相應的賠償責任。綜上，雖然勞動法律法規對勞動者同時與多個用人單位建立勞動關系的情形并未明令禁止，但通過上述規定來看，亦不提倡。 

【注意事項】

   對于僅從事非全日制用工的勞動者，我國法律有明確的規定，根據《勞動合同法》第六十九條規定：“從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。”本條特別規定了允許從事非全日制用工的勞動者是可以與多個用人單位訂立建立勞動關系的，但后簽訂的勞動合同不得影響先簽訂的勞動合同。